Быть, а не казаться - основной закон психологии

Информация и изображения предоставлены пресс-службой РосНОУ, текст подготовлен Алёной Юрченко.

Как наладить и сохранить здоровую атмосферу в коллективе?

Любая организация начинает свой путь с идеи. Как эта идея будет развиваться, зависит от многих факторов. Решающее значение имеет атмосфера в коллективе. Какие меры нужно предпринять для создания комфортного рабочего пространства, расскажут эксперты РосНОУ.

Приступим к восстановительным процедурам

Ответ на вопрос об оздоровлении атмосферы в команде, считает Дмитрий Сергеевич Фадеев, магистр когнитивной психологии, старший преподаватель кафедры общей психологии и психологии труда РосНОУ, лежит в нескольких плоскостях. В первую очередь стоит спросить - кто создает рабочую атмосферу в вузе? Студенты? Преподаватели? Администрация? Верными будут все три ответа.

- Поделюсь своим профессиональным психологическим, организаторским взглядом и преподавательским опытом, поскольку в 2011-2017-х годах мне посчастливилось работать куратором психологического климата начальной образовательной ступени, участником комиссии по профилактике конфликтов в средней и старшей школах, организатором мероприятий для педагогов и куратором инновационной деятельности одного из образовательных комплексов Москвы, - рассказывает Дмитрий Фадеев. - Рабочую атмосферу создает сокращение разрыва между наукой и практикой. Современные студенты с трудом воспринимают философские абстракции. У ребят более практико-ориентированный тип мышления. Им важно понимать, как полученное знание может пригодиться "здесь и сейчас", а не в далеком будущем.

Поэтому тем ценнее, уверен психолог, когда студенты получают от преподавателей и администрации четкую и внятную картину как наука работает в обычной жизни, как она конвертируется в профессионализм, в высокую заработную плату, в интересную и качественную жизнь.

- Организацию делает не один человек, - вступает в диалог с Фадеевым Даниил Кругляков, политолог, исследователь гражданского общества, выпускник факультета государственного управления МГУ имени Ломоносова. - При этом у каждого внутри компании - свой уровень образованности и неравнодушия к происходящему вокруг. Изменить в коллективе атмосферу может вполне любой добропорядочный и целеустремленный человек, например, студент вуза, если он найдет способы для коммуникации с руководством, с целевой аудиторией, студентами университета, где собирается впоследствии что-то улучшить.

Во многих случаях, считает Даниил, компании и ее сотрудникам даже не требуются какие-то дополнительные материальные ресурсы, достаточно просто энтузиазма и умения доводить начатое до конца в сотворчестве с командой неравнодушных единомышленников. Рабочая атмосфера в организации всегда будет разношерстной, это большой коллектив, как правило, всемне угодить. Поэтому, важно выбрать правильное направление, не распыляться и делать это искренне, без личных умыслов.

- Малая или большая организация - не показатель, - оппонирует Александр Федорович Юрченко, начальник отдела инвестиций и ценных бумаг ЗАО «Азотинвест», выпускник Государственного университета управления (ГУУ). - Управленческие решения, вне зависимости от размера компании, подчиняются определённым законам. В любом случае, для оздоровления атмосферы в организации, для начала стоит понять: какие у нее общие цели, что мешает их достижению, какие существуют узкие места, где порвётся то, что тонко, в первую очередь. Сначала надо разобраться с существующими слабостями на уровне частностей, чтобы потом гармонично перейти к целому.

Отдельным препятствием на пути к оздоровлению атмосферы в коллективах эксперт считает падение престижа самой профессии управленца, менеджера компании. Такого рода специалисты уже не пользуются тем авторитетом, которым обладали еще пару десятилетий назад.

- За ярким названием направления подготовки «Управление персоналом» скрывается де-факто рулонная, рутинная скучная деятельность, - полагает Александр Юрченко. - Другое дело, если содержание будет отвечать названию. То есть отслеживается каждый сотрудник, анализируются его способности и потом из сочетания характеристик отдельных личностей грамотный менеджер создает рабочий конструктор под конкретные цели организации. И этот конструктор постоянно будет изменяться во времени и пространстве. Пока учебных программ, полностью отвечающих данному запросу, я не встречал. Задачка на перспективу?

Избегаем избыточной мотивации

- Как практикующий психолог, - говорит Дмитрий Фадеев, - я задействую в своей преподавательской деятельности закон Йеркса-Додсона в процессе мотивирования студентов, закономерность развития послепроизвольного внимания, ориентируюсь на системы ценностей и потребностей студентов, «зашивая» в свои предметы способы удовлетворения этих систем. Огромную пользу приносит понимание системы развития по Льву Выготскому. Здесь уже, как преподаватель, я играю три роли для каждой из зон развития студентов. Для зоны их актуального развития (что могут сделать сами) я - требовательный тестировщик, для зоны ближайшего развития (что могут с подсказкой) я - проводник, для зоны потенциального развития (чего не могут и сами, и с подсказкой) я - фасилитатор интереса, то есть человек, который обеспечивает успешную групповую коммуникацию.

Как преподаватель, Фадеев создает для студентов атмосферу условиями – делает активность в учебе максимально выгодной, поощряя ее, а пропуски и безынициативность - максимально невыгодными для студентов. Прозрачные правила, считает Фадеев, создают уверенность. Последовательность в соблюдении правил вызывает уважение и доверие. Опыт психолога показывает, что студенты откликаются на эти технологии и приемы повышением работоспособности.

Как организатор процессов обучения, Дмитрий Сергеевич отмечает, что студентам важно понимать: их преподаватель - личность. К личности тянутся, у личности учатся, личность уважают. Учебный формат не всегда позволяет раскрыть преподавателю свою пассионарность. Бывает так, что студенты совсем не понимают с кем общаются. И здесь администрация вуза может включиться в полной мере - пиарить своих преподавателей, улучшать их имидж, делать ставку на пассионарных личностей.

Александр Юрченко, в свою очередь, уверен: мотивационные технологии – явление неоднозначное. Сотрудника-интроверта отвлекает избыточный контроль. У него свой жизненный ритм, и для того, чтобы сосредоточиться, ему критически необходимо отключиться от всех внешних раздражителей. Экстраверту-прокрастинатору, привыкшему откладывать дела «в долгий ящик», почасовое планирование будет, напротив, полезным, иначе он может отвлечься и подвести всю команду. Грамотный менеджер учитывает индивидуальные особенности каждого члена коллектива.

- В целом, считаю мотивация всегда хороша, даже если ее много, главное - соблюсти баланс ее с ответственностью, - поддерживает коллегу Даниил Кругляков. - Конечно, когда она будет высока, человек может превосходить и превозмогать самого себя, эмоционально истощаться и даже выгорать, но мы не роботы: нужно и расслабляться, и снимать напряжение - как умственное, так и психическое, чтобы оставаться адекватным и здравомыслящим работником, руководителем, коллегой.

Исповедуем то, что проповедуем

В любой организации со здоровой атмосферой, полагает Дмитрий Фадеев, должна присутствовать корпоративная этика, иначе компания не будет существовать долго, ведь этика – это культура общения и отношений, обеспечивающая участникам безопасность в среде, где она принята. Если не все готовы воспринять ценность этики, компания будет раздроблена на фракции, взаимопонимание между которыми будет трудным, то есть отсутствие общей этики создает базу для конфликтов и разобщенности.

- Этика как культурный феномен порождает самоидентификацию команды. Это очень похоже на этнопсихологический процесс: благодаря особенностям культуры одна нация, род или этнос отделяет себя от всех остальных, создавая свою уникальность. Вместе с тем может начать расти враждебность по отношению к соседям, - подчеркивает психолог. - Достоинства и плюсы корпоративной этики очевидны: ощущение безопасности внутри организации, самоидентификация членов команды как «своих» (укрепление внутренних отношений), поддержка самоощущения уникальности организации (отделение от чужих).

Однако, отмечает Фадеев, механизмы распространения корпоративной этики не одинаковы для малых и больших компаний. В первых этические принципы внутри команды приживаются за счет процесса самоорганизации. Тот, кто не подходит по этическим ценностям и принципам, будет непроизвольно изгоняться.

- В неорганической химии есть подобный процесс: когда образуется кристаллическая решетка вещества, компоненты иного вещества (примеси) как бы «выдавливаются». Это называется сегрегация примеси, - делится Дмитрий Сергеевич. - В малой команде всегда есть костяк - мерило того, какими должны быть отношения. Кардинальные отличия от него становятся своего рода примесью в веществе.

В больших компаниях дела обстоят иначе. Чтобы упредить разделение на фракции, руководство, по мнению Фадеева, действительно должно стремиться к всеобщей этике. Однако, уравнять всех невозможно, хотя бы потому, что люди находятся на разных уровнях морально-нравственного развития. Поэтому один способ привития корпоративной этики на всех не сработает.

- На зачете по этнопсихологии я люблю задавать вопрос студентам - какая этика будет развиваться успешнее, та, которую предлагает руководство или которая рождается внутри команд? – доверительно сообщает преподаватель. - Студенты отвечают по-разному. Кто-то очень верно обозначает отношения руководителя и подчиненных: организация - всегда тень своего руководителя, поэтому он должен не просто разделять этику компании, формировать ее, но должен быть истинным лидером. Другие студенты аргументируют иначе - в основе понятия этики лежат морально-нравственные ценности, а, значит, как бы руководитель ни старался, этика будет эквивалентна уровню ценностей большинства активных сотрудников. И самые продвинутые студенты говорят о совмещении. Да, руководитель должен быть лидером. Да, любая команда самоорганизуется. Эти процессы нужно совмещать, если мы хотим создать всеобщую этику.

По мнению Александра Юрченко, корпоративная этика – отличный психологический инструмент для настройки на рабочий лад. Например, если сотрудники надевают на работе мерч компании, это помогает быстрее погрузиться в рабочую атмосферу и проникнуться духом команды: вырабатывается условный рефлекс.

- Положим, встал с утра, нет настроения – увидел эмблему, логотип, предмет, который является твоим личным мотиватором – приободрился, так функционирует ассоциативное мышление, - полагает Александр Федорович. – А еще отмечу: личные отношения не нужно смешивать с рабочими. Дело – в первую очередь, и это – основа здоровой атмосферы на рабочем месте. Параллельно с этим хорошо устраивать внерабочие встречи для знакомства с увлечениями коллег и понимания их сильных и слабых сторон. Например: сотрудник А лучше играет в нападении, а Б – в защите, значит, первый будет хорошим продажником, а второму можно доверить бухучет.

Понимая, как человек не только работает, но и отдыхает, члены коллектива, разделяющие его интересы, притягиваются к нему. Формируются компании внутри компании, и поступательно оздоравливается атмосфера всей организации.

Корпоративная этика, подчеркивает Дмитрий Фадеев - не только манера общения и политика отношений, это ещё и система ценностей, которой живёт каждый человек в компании. Если мы хотим всеобщей этики, то мы должны очень четко понимать на каком уровне морально-нравственного развития находятся сотрудники и подбирать такие смысловые ключи, которые будут доступны каждому в зависимости от его уровня. Кто-то будет соблюдать правила этики потому, что считает догмой, кто-то потому, что его поощряют, кто-то потому, что не накажут, кто-то – потому, что «мы - команда», и так далее. Из разной мотивации сотрудников получается одинаковый общий результат. Корпоративная этика, полагает Дмитрий Фадеев - психологическое искусство управления, в основе которого лежит понимание законов этнопсихологии и психологии развития. Эти же законы распространяются и на руководство.

- Как же сделать, чтобы руководство придерживалось правил? – задает риторический вопрос Дмитрий Сергеевич. - Во-первых, это не всегда обязательно. Мы знаем культуры, в которых власть отделена от народа - и это нормально. Важно, чтобы это отделение не превышало определенные нормы, иначе короля ждет гильотина. Близость власти к народу естественна в малых организациях, но чем больше компания, тем более авторитарным и авторитетным должно быть управление.

Неэтичному руководителю, резюмирует Фадеев, бессмысленно требовать что-то от подчиненных по вопросу этики. Эффект будет как в семье, где мама говорит: «Доченька, врать нехорошо. Кто-то звонит? Скажи, что меня нет». Дочь учится, наблюдая за матерью. Если мать хочет воспитать дочь культурной, придется быть культурной и ей самой. Если отец хочет вырастить сына мужественным, придется быть таким самому. К большим руководителям применимо следующее правило - исповедовать то, что проповедуешь. Быть, а не казаться – основной закон психологии.

- Подводя итоги, - финализирует дискуссию Даниил Кругляков, - корпоративная этика - интересная сфера профессиональной коммуникации сотрудников, которая подверглась значительным изменениям и зарекомендовала себя как эффективный инструмент поддержания и сохранения здоровой атмосферы в рабочем коллективе. Все люди разные, никого насильно под общий знаменатель не подгонишь, а корпоративная этика позволяет чувствовать себя частью чего-то общего, важного, ощущать себя нужными на рабочем месте и позиционировать себя частью своего профессионального-Я за его пределами. В наш век нестабильности, высоких скоростей, жесткой конкуренции она необходима для успешной работы любого коллектива. Руководству нужно подавать остальным сотрудникам личный пример соблюдения ее правил и требований, а затем, когда эти нормы станут хорошим тоном, привычным образом поведения или даже традицией, они могут закрепиться и на официальном уровне через принятие грамотно проработанного этического кодекса корпорации.

#ОбразованиеПресс
#РосНОУ
#ПсихологияУправления
#КлиматВОбразовательнойОрганизации
#ПсихологияВОбразовательномПроцессе
#МотивацияСтудентов
#ЛандшафтВысшейШколы